一、案情概括

　　2022年1月10日，薛某下班途中遭遇交通事故导致右腿胫腓骨骨折，因在事故中承担次责，用人单位A公司为其申报工伤。2022年7月，薛某停工留薪期结束，A公司停止向其支付停工留薪期待遇，并在2023年3月为其申请劳动能力鉴定，经鉴定为工伤九级。因交通事故赔偿处理周期较长，薛某于2024年8月才向A公司提出支付工伤待遇请求，并主张双方劳动关系一直存续，要求A公司为其缴纳2022年8月至2024年8月的社保。

　　二、争议焦点

　　双方劳动关系处于何种状态?薛某要求为其补缴社保的主张是否合理?

　　薛某受伤后的门诊病历显示“循序渐进康复锻炼，8-10周内避免站立行走”，2022年6月薛某又前往医院就诊，病历显示“继续口服药物治疗”，后续再无其他就诊记录，也无其他医嘱显示休养时间，结合《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》、病历医嘱等可知，薛某的停工留薪期为六个月，即2022年1月10日至2027年7月10日。薛某停工留薪期结束后至2024年8月，双方均未提出复工的要求，实际上已经处于劳动者离开用人单位未提供劳动，用人单位也停发工资的一种“两不找”状态，应视为双方无继续建立劳动关系的合意，劳动关系事实上已自薛某停工留薪期满日解除，薛某无权要求A公司为其补缴2022年8月至2024年8月的社保。

　　三、经验反馈

　　实务中对于“长期两不找”状态的观点分歧。

　　“长期两不找”的案件如何处理，劳动关系是否应当解除?针对该类纠纷，审判实践中主要存在三种不同观点：第一种观点认为，应当认为双方之间的劳动关系依然存在，根据法律法规的规定，对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序要求，而本类纠纷中虽然劳动者没有提供劳动，但是用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，对于劳动者的主张人民法院应当予以支持。第二种观点认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除，劳动者的请求不予支持。第三种观点认为，用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态。

　　对于长期两不找状态下双方劳动关系是否继续存续还有赖于根据劳动者与用人单位双方的具体情况进行判断，如果双方形成“长期两不找状态”是因为劳动者旷工、工伤，双方默认不再恢复劳动关系(工伤情形中员工主张一次性就业补偿金的，应当视为停工留薪期结束后未返岗属于无恢复劳动关系意向)的，则双方劳动关系应当自劳动者旷工达到一定天数或停工留薪期结束之日起解除。其它情况下，一般认为双方劳动关系中止。