一、案情概括

　　张某于2023年4月经A公司派遣入职某烘焙连锁店工作，劳动合同约定工作地点为杭州市，但公司因生产经营需要可以调整张某工作地点。2024年10月，张某所入职的仁和门店因经营状况不佳而闭店，A公司决定将张某就近调整至塘栖门店，仁和门店与塘栖门店距离八公里左右。张某以新门店地点距离其家庭住址太远为由，不同意到新门店上班，并以A公司不提供劳动条件为由提出被迫离职，要求A公司支付补偿金。

　　二、争议焦点

　　张某因工作地点调整提出的被迫离职是否能成立?

　　A公司调整张某工作地点，系因张某工作的仁和门店经营无法维系而闭店，A公司无法继续派遣张某在原地点工作，并非A公司主观故意，且双方劳动合同约定了A公司因生产经营需要可以调整张某的工作地点。加之，张某的工作地点是在行政区域内进行的调整，新址与旧址之间的距离尚未超过劳动者能够容忍的合理范围，故该工作地点的调整未对张某的合法权益造成损害，张某以此为由主张被迫解除劳动关系，不能成立。

　　三、经验反馈

　　用人单位调整劳动者工作地点的权限范围。

　　用人单位和劳动者签订劳动合同时，应根据劳动者工作岗位的性质，对工作地点作出具体的约定。工作地点的变更属于用人单位自主经营权范围之内，但应当综合考量变更距离远近、通勤便利程度、结合用人单位能否提供交通工具或者交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否超出合理范围。如工作地点的变更未超出合理范围，劳动者以工作地点变更为由提出解除劳动合同，鉴于原劳动合同可以继续履行，不能认定用人单位属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形。若用人单位变更劳动者工作地点超过合理范围的，导致客观情况确实发生重大变化的，用人单位需与劳动者协商一致才能变更工作地点。