案例

　　这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。

　　这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班。公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了。

　　分析

　　我们不惹事，但也不怕事

　　劳动纠纷里面有一个现象，有点类似我们常说的“碰瓷”。此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正我不接受，就赖上你了。

　　如果处理不当，下面的招数也许还有：

　　1、我每天在店里呆满8小时，到月底了来接工资，威胁你给不给?

　　2、如果你撵我走，我就趴地下赖死，再不就喊打人了。

　　3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅，上书“无良企业，欺压员工”。

　　招数很多。

　　此类人的心理就是：我不服，就是杠上你了。你是开公司办企业的，我是一打工的，光脚的不怕穿鞋的，能讹就讹。

　　难道就任由他无法无天，没有办法吗?错，我们不惹事，但也不怕事。下面提供三条应对之策：

　　一、保留证据。将该员工违反公司劳动纪律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时有用。

　　1、公司人事管理制度应有员工违纪(含旷工、自离)的处罚规定，员工异动、晋职降职管理规定，自查一下，看规定是否明确。

　　2、立即调阅公司对该名员工的培训记录，看一下是否有员工的培训签到和签字。要充分证明该员工已参加培训，对公司人事管理制度或相关规定已经知晓。

　　3、保留员工业绩或绩效考核记录、约谈记录、异动及人事任免通知。员工从店长岗位因业绩不好降级为店员，保留其业绩或绩效记录，约谈记录，异动及人事任免通知。

　　4、保留员工违记记录。比如：没有打卡的考勤记录;员工不在岗记录及其它员工证明等等。

　　5、相关员工违纪后，保留公司按流程对员工进行处理的过程记录。比如：通知返岗、解除劳动关系的短信、微信;通知返岗、解除劳动关系的信件收发记录(如员工不签收可直接发信件到员工，以员工常住地址为据);员工相关电话录音和视频等等。

　　二、建立沟通和调解机制。造成员工有上述行为的主要原因之一其实是因为员工从店长岗位上降级为店员后的心理落差，导致不能正确认识，产生行为偏差。在劳动关系梳理上，要找到症结，对员工进行疏导，而必要的沟通和调解必不可少。

　　1、允许员工有提出异议，诉诸权益的权利。在劳动关系处理上，企业要建立和畅通沟通和调解机制。赋予员工在企业处置个人权益产生争议时，可以阐述个人主张、要求重新调查的权利。企业可以根据员工要求，走重新调查、认定的程序。

　　2、通过工会或员工委员会，化解和调解劳动纠纷。企业工会应具备一定的独立性，才能在化解和调解劳动纠纷时赢得员工信任。在介入劳动关系管理方面，可争取上级工会的支持，在用工、薪资、员工关系管理方面认真规范，对和谐劳动关系将起到不可替代的作用。

　　3、有条件的，可以专职或兼职设置员工心理咨询、法律咨询岗，对员工出现的问题、产生的疑虑从心理和法律层面进行疏导。

　　三、强制仲裁，直至法律介入。经多方调解后，员工仍然不服的，可以要求强制仲裁，必要时请法律介入。

　　2、如员工不服，继续闹事的，或虽不闹事，但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介入，例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任。